Acoso Laboral

DOS TERCIOS DE TRABAJADORES SE QUEJAN DE ACOSO SICOLÓGICO

Resultados de una encuesta realizada por una consultora son coincidentes con los recogidos hace dos años por la Dirección del Trabajo, en un sondeo que detectó que el 69% de los trabajadores chilenos considera que el trato que recibe de sus superiores es irrespetuoso.
Muchos chilenos no saben de qué se trata, pero lo viven a diario en sus lugares de trabajo. Hostigamiento permanente de parte de sus jefes, ley del hielo aplicada por sus compañeros, cambio reiterado de funciones, desprecio de sus habilidades, persecución o burlas.
Es el acoso laboral sicológico (mobbing) y afecta a más de dos tercios de los casi cinco mil trabajadores encuestados por la consultora Laborum. Según el estudio, el 34% de los consultados dijo estar sufriéndolo en su actual trabajo y un 33% se sintió hostigado en su anterior ocupación. El resto aseguró nunca haberlo vivido.
"El caso más típico puede ser un joven muy talentoso y preparado que llega a una empresa y los demás comienzan a hostigarlo porque lo consideran una amenaza para sus puestos", comentó Vicente Núñez, gerente de desarrollo de negocios de Laborum.
El ejecutivo destacó que aunque no hay cifras definitivas al respecto, las empresas en que más se vive el acoso sicológico son las "que trabajan por resultados a plazo fijo y durante una determinada época del año como Navidad, verano, Semana Santa, por lo que deben extremarse las condiciones de estrés".
Los resultados de la encuesta de Laborum son coincidentes con los recogidos hace dos años por la Dirección del Trabajo, en un sondeo que detectó que el 69% de los trabajadores chilenos considera que el trato que recibe de sus superiores es irrespetuoso.
"Pero no se debe pensar que el acoso es sólo desde arriba hacia abajo. Si a una empresa llega un gerente de apellido mapuche, por ejemplo, sus empleados pueden comenzar a desautorizarlo simplemente por su origen", enfatizó Núñez.
"El problema es que la gente no sabe que lo puede estar sufriendo, porque piensa que sólo son problemas de convivencia y cuando se da cuenta no sabe cómo reclamar", dijo la diputada Ximena Vidal.
La parlamentaria presentó en enero de 2003 un proyecto de ley sobre acoso sicológico que permanece en trámite. "Pero mientras sale, esperamos que las reformas laborales consideren el resguardo de la integridad sicológica como un derecho de los trabajadores y procedimientos claros para denunciarlo", anunció Vidal.
(Fuente: Las Últimas Noticias / Mario Álvarez)

Mobbing o acoso laboral en Chile
Si bien en Chile la figura de acoso moral laboral no está definida, sí hay instancias judiciales donde se ha apelado a leyes de protección general de la dignidad y salud del trabajador. Las consecuencias del mobbing, término con el que se conoce este tipo de agresión, pueden ser devastadoras y ya hay un proyecto de Ley en su segundo trámite constitucional en el parlamento.
03 de agosto 2009 Por Rodrigo Mazzo Iturriaga

Qué es el mobbing
El mobbing es una conducta consciente y sistemática, repetitiva, de hostigamiento contra un trabajador. La más común es la que se da de un jefe a un empleado (descendente), pero también se puede dar entre pares (horizontal) o incluso de subordinados hacia sus jefes (ascendente).Si bien puede darse en forma de gritos y amenazas, una de las formas más comunes se manifiesta aislando a la víctima de su entorno laboral. Pueden asignársele tareas inútiles, exponerlo a trabajos de alto riesgo o demasiado exigentes, cambiar frecuentemente sus tareas y responsabilidades, ridiculizarlo por alguna razón (discapacidad, herencia étnica, forma de hablar, entre otras), rehuyendo contacto con él por parte de superiores, ya sea aislándolo físicamente o socialmente (no se le habla) criticando su trabajo o su vida privada, interrumpiéndolo cuando habla o evitando contacto visual con él, etc.
Son muchas las formas en que se puede dar el fenómeno, y muchas de ellas difíciles de probar. Incluso el afectado puede empezar a dudar de sí mismo y pensar que él es culpable de su propio maltrato. Además, normalmente el agresor logra implicar a otros miembros de la organización, quienes pueden ser o no conscientes de lo que pasa. Heinz Leimann, académico de la Universidad de Suecia, reconocido internacionalmente por tipificar el mobbing, no quiso usar el término “bullying” que se aplica en el caso de los niños y adolescentes, porque este último suele traer aparejado violencia física.
En el caso del mobbing, éste suele realizarse “de un modo muy cuidadoso, sofisticado (de no dejar pruebas tangibles); lo que no disminuye, al contrario, multiplica, su efecto estigmatizador”.
“El mobbing es un proceso de destrucción; se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de manera aislada, podrían parecer anodinas o sin importancia, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos con el fin de destruir las redes de comunicación o reputación de la víctima o víctimas y de perturbar el ejercicio de sus labores hasta que finalmente acaben por abandonar el lugar de trabajo”, según el académico.
Se empieza a producir un fenómeno de percepción negativa que afecta a la víctima. Todo lo que haga él o ella estará mal, se dramatiza y globaliza cualquier supuesto mal desempeño laboral o pequeños errores que no son de valor y se usan como argumentos para fustigar a la persona, la que finalmente cree que efectivamente es un mal elemento, no sólo a nivel laboral sino incluso como persona. Esto genera un círculo vicioso que hace que efectivamente baje su rendimiento, dando más bases para que su acoso.
Para que se configure una situación de mobbing, deben cumplirse al menos tres situaciones:
1.- Debe tratarse de situaciones sistemáticas y continuas en el tiempo2.- Los efectos deben ser claros y evidentes a nivel físico y sicológico.3.- Debe haber diferencias de poder formal o informal entre agresores y el o los agredidos.

Consecuencias del mobbing
El mobbing puede tener “consecuencias devastadoras para la salud del individuo” indica un informe de la Organización Internacional del Trabajo. Los síntomas pueden dividirse en dos tipos:
Síquicos
· Depresión
· Ansiedad
· Ataques de pánico
· Irritabilidad
· Reacciones paranoicas
· Disminución de la autoestima

Psico-fisiológicos
· Disturbios gastrointestinales
· Alteración del sueño
· Disminución del deseo sexual
· Taquicardias
· Vértigo
· Sudoración
· Trastornos dermatológicos
Visto desde el lado positivo, las personas que están bajo la supervisión de una jefatura normal tienen un 27% menos de posibilidades de enfermarse y 46% menos riesgo de pedir licencia, lo que también redunda en una mejor eficiencia de la organización (reemplazar a un trabajador significa normalmente un desgaste de los recursos de una organización).
Hechos aislados de violencia física o sicológica no crean una situación de mobbing, como tampoco malas condiciones laborales, mala gestión del personal, estrés laboral, etc.

La realidad en Chile
¿Cuántos casos de mobbing o acoso laboral hay en Chile? No hay estadísticas respecto al tema, considerando que es una situación difícil de demostrar y muchas veces ni el propio afectado es consciente de que es una víctima de este tipo de agresión.
Según la Dirección del Trabajo, el mobbing se da más frecuentemente cuando el trabajador ejerce derechos como tomar una licencia, afiliarse a un sindicato o denunciar a un empleador por alguna actividad ilegal.
Al menos en cuanto a autopercepción, la mayor parte de los trabajadores chilenos no sienten que se les respeta en su lugar de trabajo. Según encuestas del año 2002, efectuadas por el Centro de Estudios de la Realidad Contemporánea (Barómetro Cerc) el 69% de las personas consideraba que los jefes no eran respetuosos en su trato, mientras que otra investigación del mismo organismo en 2005 develó que sólo un 49% de las personas creían que los empleadores entregaba un trato digno a los empleados.
La segunda Encuesta Nacional de Calidad de Vida y Salud del Ministerio de Salud, del 2006, reveló que 9,4% de los hombres y 7.6% de las mujeres habían sido afectados por situaciones de maltrato laboral (físico, sicológico o acoso sexual).

Aspectos legales del mobbing
Aunque no existen leyes que se refieran expresamente al mobbing, sí se han aplicado fundamentos jurídicos que establecen principios generales de respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores.● En la Constitución Política de la República, artículo 5, inciso segundo: “El ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto de los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los órganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por la Constitución, así como los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes”. En el mismo sentido, el artículo 19 N°1, asegura a todas la personas “El derecho a la vida y las integridad física y psíquica de la persona”.● En el Código del Trabajo hay normas que autores como Sergio Gamonal, José Luis Ugarte y Luis Lizama interpretan como aplicables para el caso del mobbing:
· Artículo 2: relativo a la no discriminación y al no respeto de la dignidad del trabajador.
· Artículo 5: establece los derechos fundamentales como limite a las potestades del trabajador.
· Artículo 145-A: relativo a los contratos de trabajadores de artes y espectáculos, en que se señala que dichos contratos, no podrán facetar la libertad de creación del artista
· Artículo 154, inciso final: establece que las obligaciones y prohibiciones del reglamento interno deben respetar la dignidad del trabajador.
· Artículo 171: establece la posibilidad de recurrir a la figura del despido indirecto en caso que sea el empleador el que incurra en conductas contrarias al contrato de trabajo.
· Artículo 184: relativo al deber general de protección del empleador respecto de sus trabajadores.
· Artículos 485 y siguientes: se establece el Procedimiento de Tutela Laboral.

Además hay un proyecto de Ley que es el más avanzado en el tema, que se encuentra en su segundo trámite constitucional en el Senado.

Acciones de trabajadores en Chile
En los casos en que se ha llegado a instancias judiciales, las acciones tomadas por trabajadores han sido; acción de indemnización de perjuicios (para obtener reparación al daño sufrido), recurso de protección (para evitar que siga ocurriendo), despido indirecto o autodespido (permite al trabajador terminar la relación laboral accediendo a indemnizaciones y recargos legales) y procedimiento de tutela de los derechos fundamentales (que especifica una serie de medidas para terminar con el mobbing que pudiera ejercer un empleador hacia sus trabajadores).
Esta última opción se puede aplicar en las regiones I, II, III, IV, V, VI, VII, VIII, XII y XIV.
En la Región Metropolitana empezará a regir desde el 31 de agosto, y en las regiones IX, X, XI y XV desde el 30 de octubre.
Fuentes: Dirección del Trabajo, Acoso Laboral o Mobbing (U. de Concepción), prensa (El Mercurio), La espiral del mobbing (Papeles del Psicólogo, 2003. nº 84, pp. 55-61), El mobbing, un nuevo riesgo laboral a prevenir en la Unión Europea (Revista del Ministerio de Trabajo y asuntos sociales nº 37 , España), Informe Randstad sobre acoso moral en el trabajo, European Jorunal of Work and Organizational Psychology, Acoso laboral o mobbing - una aproximación en la Biblioteca del Congreso de Chile (Alvear Vargas, Cira M) - Mobbing o acoso moral en el trabajo (Manual de consultas laborales y previsionales, Santiago, Chile. Año XXXIII, p. 21-41.), el mobbing o acoso moral laboral (Gamonal Contreras, Sergio).

Comentarios
#1 Escrito por Patricio Urquieta 30/09/2009 Junto con enviar mis saludos, y felicitar al autor del artículo por su exposición acerca de un tema tan de moda y que ha significado el sentir de empoderamiento de un trabajador frente a situaciones de hostilidad que provengan, ya no sólo del empleador, sino que también como consecuencia de acciones u omisiones de un compañero de trabajo e incluso un subalterno, me queda una inquietud en relación a la exposición. ¿Qué ocurriría si el acoso proviene de un conglomerado de personas que actúan representados por una sola, y que constituyen una entidad ficticia? Evidentemente el acoso no puede provenir de una persona jurídica, pero ¿a quien se atribuiría la acción hostil? Espero pueda ser desarrollada esta inquietud en algún estudio.

#2 Escrito por lid Jorquera 07/10/2009 He leído bastante acerca del tema, en Europa la legislación está muy avanzada al respecto y en Chile es tierra de nadie. Me inquieta profundizar en el aspecto de mobbing que se ejerce en niveles horizontales, y la responsabilidad que el empleador adquiere al limitar su actuar sólo a la emisión de un simple reglamento interno, pues muchas veces, en ambientes laborales muy competitivos se desarrolla una especie de ley de la selva donde grupos de trabajadores se asocian de manera tácita para ejercer bullyng o mobbing de manera despiadada hacia un compañero de trabajo por distintas razones, bastante bien definidas por investigadores como HEINZ LEYMAN u otros investigadores que definen el perfil del acosador y del acosado; hostigando, calumniando, presionando para generar reacciones, a través de rumores, burlas, difamación sobre la vida privada de la víctima, descalificaciones a veces muy sutiles y con devastadoras consecuencias en la salud del acosado, en las que el rol desempeñado por las jefaturas es fundamental para FRENAR o FOMENTAR esta cruel manera de ejercer dominio aniquilando a otro. Hay jefaturas que limitándose a distribuir un reglamento interno, evitan involucrarse o enfrentar el conflicto, calificando a la víctima de conflictiva cuando apela al cumplimiento de sus derechos, como si "si genera antipatía por algo será, seguramente se lo ganó”, entregando con ello el PODER al que grita más fuerte, al que agrede y humilla concertadamente, colaborando con un ambiente laboral tóxico en que impera la ley del más "fuerte" en lugar del respeto a la dignidad humana. Debería legislarse también en este sentido, estableciendo claramente responsabilidad del EMPLEADOR en el cumplimiento de dichos reglamentos internos, cuando un trabajador apela ante EL, sintiéndose en la indefensión, víctima de mobbing por sus pares, los que en general disfrazan de bromas las acciones emprendidas. MOBBING HORIZONTAL ES MAS COMUN DE LO QUE SE CREE, DESTRUYE VIDAS, ANIQUILA A SUS VICTIMAS ENFERMÁNDOLAS, Y LO EJERCEN FUNCIONARIOS QUE SE FÍAN DE LA ACTITUD INDIFERENTE DE SUS JEFATURAS.

#3 Escrito por Catalina Aguirre 12/10/2009 Hace un año y medio sufro de mobbing y aún no encuentro una salida clara, estoy en busca de asesoría u orientación legal. De todas formas me parece muy positivo que el tema está cada día más presente, y que hay interés no sólo cívico, sino político en el tema.

#4 Escrito por Miriam Schilling 16/10/2009 Es increíble la cantidad de personas que hemos vivido situaciones como las que describen, que finalmente terminan destruyendo a la persona y las relaciones con su entorno, esto tiene que ver con los valores de las personas, y cómo las instituciones perfilan sus trabajadores de modo que el marco en que se desenvuelven sea permisivo o no con tales prácticas. Hay empresas cuyo perfil de jefaturas es el del explotador, eso les asegura un crecimiento sostenido, sin importar quienes y como salen afectados por el alto nivel de estrés al que son sometidos. Hay otras en que la competitividad define como ideal el perfil del tipo agresivo y avasallador y así los grupos se regulan solos por la ley del más fuerte, se requieren cambios culturales profundos para que esto cambie.

#5 Escrito por Mauricio Arévalo Durán 19/10/2009 Antes de exponer mi pensamiento, permitidme mis felicitaciones por vuestro pronunciamiento sobre el presente tema.
El mundo como nuestro país están viviendo un mundo progresista sin límites, donde sus pilares de existencia están en la tecnología, sin olvidarnos que ésta se compone de instrumentos físicos. Por desgracia, estos pilares se han puesto al mismo nivel de un trabajador, olvidándonos que él, vive, siente, disfruta, tiene proyectos como ser humano, como profesional, como miembro de una sociedad y lo más importante MIEMBRO de una FAMILIA.
Debemos entre TODOS unirnos de las manos y luchar para que este país logre al menor tiempo posible una legislación laboral que cimiente procederes administrativos-jurídicos perfectamente tallados y brillen con un espíritu que sea capaz de dimanar consecuencias funestas ante posibles ataques de acosadores laborales, que hoy en día, gozan de una inmunidad sin cuerpo ni color. En vista norte, no tengo dudas, que "LA UNIÓN HACE LA FUERZA", que las víctimas de tan cobarde actitud, NO ESTAN SOLAS, existen personas, trabajadoras, profesionales que SIEMPRE estarán dispuestas a luchar y apoyar a quienes lo requieran como trabajadores y como miembros de nuestra familia chilena.